Prawo pracy po zmianach – więcej praw dla pracownika w sądzie

Od 22 września 2023 r. obowiązują zmiany w prawie pracy, które dają pracownikowi szersze prawa w procesie sądowym przeciwko pracodawcy.  Zmiany zostały wprowadzone do przepisów Kodeksu postępowania cywilnego i dotyczą postępowania sądowego prowadzonego przez pracownika przeciwko pracodawcy. Po zmianie przepisów sąd uznając wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne albo przywracając pracownika do pracy, na wniosek pracownika nakłada w wyroku na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. 

Apelacji nie może już rozpoznać jeden sędzia

W dniu 26 kwietnia 2023 r. Sąd Najwyższy w składzie 7 sędziów wydał uchwałę, której nadał moc zasady prawnej i ustalił, że przyjęta w uchwale wykładnia prawa obowiązuje od dnia jej podjęcia. Uchwała została wydana w sprawie o sygn. akt III PZP 6/22. Mimo że uchwała ta dotyczyła zażalenia w sprawie pracowniczej, ma ona zastosowanie do wszystkich spraw rozpoznawanych w II instancji, a zatem przede wszystkim apelacji. 

Kwestionowanie przez ZUS wysokości wynagrodzenia za pracę

Zakład Ubezpieczeń Społecznych może negować wysokość wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne, jeżeli okoliczności sprawy wskazują, że zostało ono wypłacone na podstawie umowy sprzecznej z prawem, zasadami współżycia społecznego lub zamiaru obejścia prawa.

Dwa odszkodowania dla pracownika za rozwiązanie umowy o pracę

Pracownikowi wypowiedziano umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Następnie w trakcie okresu wypowiedzenia pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym. Pracownik odwołał się do sądu pracy od wypowiedzenia oraz od rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Czy w takiej sytuacji może dochodzić przed sądem pracy dwóch odszkodowań?

Renta rodzinna z ZUS dla rodzica po zmarłym synu

W dniu 29 czerwca 2017 r. W. G. wystąpił do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych z wnioskiem o rentę rodzinną po zmarłym synu. Po rozpoznaniu powyższego wniosku, decyzją organ rentowy odmówił prawa do renty rodzinnej. Sprawa trafiła do Sądu Okręgowego. 

Sąd Okręgowy ustalił, że zmarły syn wnioskodawcy J. G. bezpośrednio przed śmiercią mieszkał i prowadził wspólne gospodarstwo domowe z rodzicami. W sposób znaczący przyczyniał się do utrzymania budżetu domowego. Dodatkowo partycypował w kosztach opieki medycznej rodziców i wydatkach związanych z zakupem odzieży.

Sprzątanie pomieszczenia kwalifikowane jako umowa o świadczenie usługi a nie o dzieło

Trzy osoby zawarły umowy zatytułowane „umowa o dzieło”, z których wynikało iż były zobowiązane do sprzątania pokoi hotelowych. Zainteresowani pracowali według grafiku po 8 godzin dziennie podpisując listę obecności. Z tytułu powyższych umów nie zostali oni jednak zgłoszeni do ubezpieczeń społecznych oraz nie posiadali innego tytułu uprawniającego do skorzystania z obowiązkowych ubezpieczeń. 

Samozatrudniony jako pracownik etatowy z prawem do zasiłków z ZUS

Na rok przed zajściem w ciążę kobieta rozpoczęła wykonywanie, w ramach jednoosobowej działalności gospodarczej, czynności sprzedawcy w sklepie spożywczym. Czynności te wykonywane były na rachunek i ryzyko zleceniodawcy według ustalonego przez niego grafiku, z przypisaną do nich konkretną liczbą godzin. W momencie kiedy kobieta wystąpiła do ZUS o wypłatę zasiłku macierzyńskiego organ odmówił wypłaty, podważając fakt rzeczywistego prowadzenia przez nią działalności gospodarczej. 

Błędne doręczenie korespondencji sądowej do strony a nie pełnomocnika do doręczeń

W postanowieniu z dnia 9 listopada 2017 r. o sygn. akt I CZ 95/17 odnoszącym się do konsekwencji wadliwego doręczenia przesyłki sądowej, Sąd Najwyższy wskazał, iż nie można uznać za skutecznie doręczoną korespondencję, której adresatem jest strona, a nie ustanowiony przez nią pełnomocnik do doręczeń. 
W powołanej powyżej sprawie doszło do odrzucenia skargi kasacyjnej z powołaniem się na argument skutecznego doręczenia pisemnego odpisu orzeczenia na adres wskazany przez uczestniczkę oraz złożenia przez nią skargi kasacyjnej po terminie.

Nazwanie pisma „apelacją” nie wystarczy do skutecznego zaskarżenia wyroku

Wniesienie pisma o nazwie „apelacja”, bez zakwestionowania w jego treści uprzednio wydanego przez sąd orzeczenia, nie może być traktowane jako środek odwoławczy. Istotą bowiem każdego środka odwoławczego jest próba podważenia przedstawionej  przez Sąd treści orzeczenia. 

Nawet, jeżeli strona użyła w piśmie zwrotu „apelacja wyroku”, ale nie wiedziała, czy orzeczenie w ogóle zapadło i nie znała jego istotnej treści, a co najmniej kierunku rozstrzygnięcia, nie może być ono traktowane jako wyrażenie braku akceptacji dla zapadłego orzeczenia, a tym samym za skutecznie złożony środek odwoławczy. 

Odpowiedzialność karna za niepłacenie alimentów w pełnej wysokości

Mająca miejsce w maju 2017 r. nowelizacja kodeksu karnego zaostrzyła przepisy odnoszące się do osób, które uchylają się od obowiązku płacenia alimentów. Do momentu wejścia w życie nowych przepisów możliwe było pociągnięcie do odpowiedzialności karnej osoby, która uporczywie uchylała się od wykonania ciążącego na niej z mocy ustawy lub orzeczenia sądowego obowiązku opieki przez niełożenie na utrzymanie osoby najbliższej lub innej osoby. 

Pracodawca nie może bez uprzedzenia monitorować prywatnej korespondencji pracownika

Wyrokiem Wielkiej Izby Europejskiego Trybunału Praw Człowieka z 5 września 2017 r. (skarga numer 61496/08), uznano, że dyscyplinarne zwolnienie z pracy zatrudnionego pracownika, który wykorzystywał firmowe kanały komunikacji do prywatnych celów, stanowiło naruszenie prawa do poszanowania życia pokrzywdzonego i rodzinnego oraz prawa do korespondencji pracownika. Orzeczenie Europejskiego Trybunału Praw Człowieka stanowi reakcję na skargę obywatela Rumunii, który został zwolniony z pracy, w związku z tym, iż wykorzystywał kanał komunikacji stworzony na potrzeby firmy do prywatnych celów, co według pracownika naruszało jego prawa chronione w Konwencji Praw Człowieka.

Nagranie rozmowy służbowej bez zgody przełożonego a ochrona dóbr osobistych

Prezes zarządu spółki wniósł do sądu pozew o nakazanie byłemu pracownikowi spółki osobistego przeproszenia go w siedzibie spółki za nagranie go bez jego wiedzy i zgody. Pozwany twierdził, iż jego działanie nie naruszyło dóbr osobistych prezesa. Nagranie zostało przekazane pełnomocnikowi pozwanemu celem wykorzystania w sprawie sądowej dotyczącej zwolnienia pozwanego z pracy. Sprawę przed sądem pracy pozwany wygrał.

Zmiany w zatrudnianiu pracowników tymczasowych

Obowiązek pracodawcy wydania świadectwa pracy do 30 czerwca 2017 r.

30 czerwca 2017 r. minął termin wystawiania przez pracodawców świadectw pracy pracownikom zatrudnionym na kolejnych umowach o pracę na czas określony. Dotyczy to pracowników zatrudnionych na umowach na czas określony nie dłużej niż 24 miesiące, a ostatnie zawarcie umowy miało miejsce przed 1 stycznia 2017 r. i pracownik pracuje do dziś. 

Dłuższy termin na odwołanie do sądu pracy od rozwiązania umowy o pracę

Z dniem 1 stycznia 2017 r., na skutek nowelizacji z dnia 16 grudnia 2016 r., w znaczny sposób wydłużono terminy na odwołanie się do sądu pracy od rozwiązania  umowy o pracę.

Dotychczas obowiązywał krótki, bo tylko 7-dniowy, termin na złożenie do sądu pracy pozwu, w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracodawcę. Obecnie termin ten został wydłużony do 21 dni. Podobnie wydłużono termin dotychczas 14-dniowy na złożenie odwołania (pozwu) do sądu pracy od rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia, jak również na złożenie pozwu z żądaniem nawiązania umowy o pracę. 

Zmiany w zawieraniu umów o pracę na czas określony

Z dniem 22 lutego 2016 r. wejdzie w życie nowelizacja Kodeksu pracy, wprowadzająca zmiany w zakresie zawierania terminowych umów o pracę; przede wszystkim w zakresie zawierania umów o pracę na czas określony. Nowelizacja przewiduje zawieranie wyłącznie trzech rodzajów umów o pracę: na okres próbny, na czas nieokreślony, na czas określony. Umowa o pracę na okres próbny (nadal może trwać maksymalnie 3 miesiące), może zostać zawarta wyłącznie w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie możliwe: 1) jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy; 2) po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.

Omijanie przepisów o wynagrodzeniu za pracę w godzinach nadliczbowych

W dniu 1 kwietnia 2014 r. zapadł wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych (sygn. I PK 241/2013) poruszający kwestie omijania przepisów o wynagrodzeniu za pracę w godzinach nadliczbowych. Tematyka ta była już wielokrotnie poruszana przez Sąd Najwyższy (np. w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 5 listopada 2013 r., sygn. akt II PK 50/13)

Dwutygodniowe wypowiedzenia przy umowach na czas określony są niezgodne z prawem unijnym

W dniu 13 marca 2014 roku został wydany przez Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (dalej TSUE) wyrok(C-38/13) mogący wywrzeć zasadniczy wpływ na polskie prawo pracy dotyczące umów o pracę na czas określony. Wyrok ten był efektem pytania prejudycjalnego zadanego przez Sąd Rejonowy w Białymstoku. Pytanie brzmiało następująco: Czy należy interpretować art.1 dyrektywy Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC)(1), zwanej dalej dyrektywa 99/70/WE, klauzulę nr 1 załącznika do dyrektywy 99/70/WE, klauzulę nr 4 załącznika do dyrektywy 99/70/WE oraz ogólną zasadę prawa wspólnotowego dotyczącą zakazu dyskryminacji ze względu na rodzaj umowy o pracę w ten sposób, że stoją one na przeszkodzie uregulowaniu prawa krajowego,

Praca w niedziele i święta na rzecz pracodawcy świadczącego usługi drogą elektroniczną usługobiorcy znajdującemu się poza granicami polski

W dniu 4 marca 2014 weszła w życie nowelizacja Kodeksu pracy dotycząca pracy w niedziele i święta na rzecz pracodawcy świadczącego usługi drogą elektroniczną usługobiorcy znajdującemu się poza granicami Polski. Celem ustawodawcy, przy wprowadzeniu zmian do Kodeksu pracy, było wyjście naprzeciw zmianom, jakie nastąpiły w gospodarce w obszarze świadczenia nowoczesnych usług w ciągu ostatnich kilkunastu latach. Przed nowelizacją art. 151[10] Kodeksu pracy nie było bezpośrednio dopuszczalne wykonywanie pracy w niedziele i święta na rzecz różnych, zagranicznych podmiotów działających na rynku światowym, których obowiązują różne kalendarze świąt i strefy czasowe.

Zwolnienie z pracy w celu załatwiania spraw osobistych

Jeszcze w zeszłym roku wszedł w życie przepis Kodeksu pracy, zgodnie z którym nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych. Odpracowanie zwolnienia od pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego i tygodniowego. Nie oznacza to jednak, że pracodawca ma obowiązek udzielić takiego zwolnienia na każdy pisemny wniosek pracownika.