Uprzejmie informujemy, iż użytkownicy sieci PLUS mogą mieć problem z połączeniem się z Kancelarią. W przypadku wystąpienia problemów prosimy o kontakt pod nr tel. 536 407 694 lub mailowy: adwokat@katarzynatryniszewska.pl Problem należy też zgłosić do swojego operatora sieci.

zegar   GODZINY OTWARCIA KANCELARII W DNIACH 13.08.2018 r. - 17.08.2018 r.   zegar

 

dzień    Kancelaria w Warszawie       Filia w Nowym Dworze Mazowiecki      Telefon   
13.08 (poniedziałek) nieczynne 10:00 - 19:00 10:00 - 19:00
14.08 (wtorek) 10:00 - 20:00 nieczynne 10:00 - 20:00
15.08 (środa) nieczynne nieczynne nieczynne
16.08 (czwartek) 10:00 - 20:00 nieczynne 10:00 - 20:00
17.08 (piątek) nieczynne 10:00 - 19:00 10:00 - 19:00

 

Dwutygodniowe wypowiedzenia przy umowach na czas określony są niezgodne z prawem unijnym

Data publikacji: 16.05.2014r.

W dniu 13 marca 2014 roku został wydany przez Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (dalej TSUE) wyrok(C-38/13) mogący wywrzeć zasadniczy wpływ na polskie prawo pracy dotyczące umów o pracę na czas określony. Wyrok ten był efektem pytania prejudycjalnego zadanego przez Sąd Rejonowy w Białymstoku. Pytanie brzmiało następująco:

Czy należy interpretować art.1 dyrektywy Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC)(1), zwanej dalej dyrektywa 99/70/WE, klauzulę nr 1 załącznika do dyrektywy 99/70/WE, klauzulę nr 4 załącznika do dyrektywy 99/70/WE oraz ogólną zasadę prawa wspólnotowego dotyczącą zakazu dyskryminacji ze względu na rodzaj umowy o pracę w ten sposób, że stoją one na przeszkodzie uregulowaniu prawa krajowego, które statuuje odmienne zasady ustalania długości okresów wypowiedzeń umów o pracę zawartych na czas określony, mających trwać dłużej niż 6 miesięcy (mniej korzystne z punktu widzenia pracowników zatrudnionych na podstawie umów o pracę zawartych na czas określony) w stosunku do zasad ustalania długości okresów wypowiedzeń umów o pracę zawartych na czas nieokreślony, a konkretnie czy stoją one na przeszkodzie uregulowaniu prawa krajowego (art. 33 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm., zwanej dalej kp), które wprowadza sztywny, niezależny od długości zakładowego stażu pracy pracowników, dwutygodniowy okres wypowiedzenia umów o pracę zawartych na czas określony, mających trwać dłużej niż 6 miesięcy, w sytuacji gdy okres wypowiedzenia umów o pracę zawartych na czas nieokreślony jest uzależniony od długości zakładowego stażu pracy pracowników i może wynosić od dwóch tygodni aż do trzech miesięcy (art.36 § 1 Kodeksu pracy)?

TSUE dość jednoznacznie odpowiedział na powyższe pytanie stwierdzając iż:

Klauzulę 4 pkt 1 Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego w dniu 18 marca 1999 r., stanowiącego załącznik do dyrektywy Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC), należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu takiemu jak sporne w postępowaniu głównym, które przewiduje, w odniesieniu do wypowiedzenia umów o pracę zawartych na czas określony, mających trwać dłużej niż 6 miesięcy, możliwość zastosowania sztywnego dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, niezależnego od długości zakładowego stażu pracy danego pracownika, podczas gdy długość okresu wypowiedzenia w przypadku umów o pracę zawartych na czas nieokreślony jest określana stosownie do stażu pracy danego pracownika i może wynosić od dwóch tygodni do trzech miesięcy, gdy obie te kategorie pracowników znajdują się w porównywalnych sytuacjach.

Jakie praktyczne konsekwencje dla polskich pracowników i pracodawców niesie ze sobą wyrok TSUE?

Po pierwsze według TSUE polskie przepisy są niezgodne z prawem UE w zakresie, w jakim narzucają sztywny dwutygodniowy okres wypowiedzenia w przypadku umów na czas określony trwający ponad 6 miesięcy. Według TSUE jest to nierówne traktowanie pracowników zatrudnionych na umowy na czas nieokreślony i określony, nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami. Pracownikowi, który pracował u danego pracodawcy na podstawie umów na czas określony dłużej niż 6 miesięcy, przysługuje również proporcjonalny okres wypowiedzenia zależny od stażu pracy, tak jak w umowach na czas nieokreślonym. Po drugie, choć dyrektywa unijna podlega implementacji, to wyrok TSUE stwierdza jak należy interpretować polskie przepisy prawa pracy by były zgodne z prawem UE. Oznacza to, iż osoby które znajdują się w podobnej sytuacji co powódka w sprawie zawisłej przed Trybunałem mogą się powoływać przed polskimi sądami na sprzeczność art. 33 Kodeksu pracy z dyrektywą w zakresie pominięcia zakładowego stażu pracy w ustalaniu długości okresu wypowiedzenia.  TSUE  wielokrotnie wskazywał, iż przepisy dyrektyw mogą być stosowane horyzontalnie, bezpośrednio pomiędzy podmiotami z krajów członkowskich (Orzeczenie C-144/04, Mangold v. Helm). Daje to podstawę do powoływania się przez pracowników w sporach z pracodawcami bezpośrednio na dyrektywę i wyrok TSUE. Biorąc powyższe pod uwagę mogą pojawić się wątpliwości wśród pracodawców jaki okres wypowiedzenia jest właściwy w przypadku pracownika zatrudnionego na podstawie umów na czas określony np. przez 1 rok. Wątpliwości te rozwieje dopiero bądź to praktyka orzecznicza sądów polskich, bądź ustawodawca przystosowując polskie przepisy do prawa UE.

Pojawia się jednocześnie pytanie co z innymi przepisami prawa pracy różnicującymi sytuację osób zatrudnionych na podstawie umów na czas określony i nieokreślony np. art. 50 Kodeksu pracy. Czy na podstawie wyroku TSUE należy je również uznać za sprzeczne z prawem UE i interpretować zgodnie z dyrektywą? Ta kwestia będzie z pewnością budziła duże wątpliwości w najbliższej przyszłości.

stan prawny na dzień publikacji artykułu | publikacja: 2014-05-16

Art. 33. Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz. U. z 1998 Nr 21 poz. 94).


 

Sprawa C-38/13. 
Wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z dnia 13 marca 2014 r. (C-38/13)

Klauzulę 4 pkt 1 Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego w dniu 18 marca 1999
r., stanowiącego załącznik do dyrektywy Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia
ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i
Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację
Związków Zawodowych (ETUC), należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie uregulowaniu
krajowemu takiemu jak sporne w postępowaniu głównym, które przewiduje, w odniesieniu do wypowiedzenia
umów o pracę zawartych na czas określony, mających trwać dłużej niż 6 miesięcy, możliwość zastosowania
sztywnego dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, niezależnego od długości zakładowego stażu pracy danego
pracownika, podczas gdy długość okresu wypowiedzenia w przypadku umów o pracę zawartych na czas
nieokreślony jest określana stosownie do stażu pracy danego pracownika i może wynosić od dwóch tygodni do
trzech miesięcy, gdy obie te kategorie pracowników znajdują się w porównywalnych sytuacjach. 

Uzasadnienie
mającej za przedmiot wniosek o wydanie, na podstawie art. 267 TFUE, orzeczenia w trybie prejudycjalnym,
złożony przez Sąd Rejonowy w Białymstoku (Polska) postanowieniem z dnia 14 stycznia 2013 r., które wpłynęło
do Trybunału w dniu 25 stycznia 2013 r., w postępowaniu: 

Małgorzata Nierodzik 

przeciwko 

Samodzielnemu Publicznemu Psychiatrycznemu Zakładowi Opieki Zdrowotnej im. dr. Stanisława Deresza w
Choroszczy , 

TRYBUNAŁ (ósma izba), 

w składzie: C.G. Fernlund, prezes izby, A. Ó Caoimh (sprawozdawca) i C. Toader, sędziowie, 

rzecznik generalny: J. Kokott, 

sekretarz: A. Calot Escobar, 

uwzględniając pisemny etap postępowania, 

rozważywszy uwagi przedstawione: 

– w imieniu rządu polskiego przez B. Majczynę, działającego w charakterze pełnomocnika, 

– w imieniu Komisji Europejskiej przez M. Owsiany-Hornung oraz D. Martina, działających w charakterze
pełnomocników, 

podjąwszy, po wysłuchaniu rzecznika generalnego, decyzję o rozstrzygnięciu sprawy bez opinii, 

wydaje następujący 

Wyrok 

1. Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczy wykładni klauzul 1 i 4 Porozumienia ramowego
w sprawie pracy na czas określony, zawartego w dniu 18 marca 1999 r. (zwanego dalej „porozumieniem
ramowym”), stanowiącego załącznik do dyrektywy Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej
Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji
Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz
Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (Dz.U. L 175, s. 43), oraz art. 1 tej dyrektywy. 2. Wniosek ten został złożony w ramach sporu pomiędzy M. Nierodzik, sanitariuszką szpitalną, a jej
wcześniejszym pracodawcą, Samodzielnym Publicznym Psychiatrycznym Zakładem Opieki Zdrowotnej im. dr.
Stanisława Deresza w Choroszczy (zwanym dalej „Psychiatrycznym Zakładem Opieki Zdrowotnej”), dotyczącego
wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, która łączyła M. Nierodzik z pracodawcą. 

Ramy prawne 

Prawo Unii 

3. Z motywu 14 dyrektywy 99/70, wydanej na podstawie art. 139 ust. 2 WE, wynika, że zawierając porozumienie
ramowe, jego sygnatariusze wyrazili pragnienie poprawy jakości pracy na czas określony poprzez wprowadzenie
zasady niedyskryminacji oraz ustalenie sposobów przeciwdziałania nadużyciom wynikającym z korzystania z
następujących po sobie stosunków pracy bądź umów o pracę zawieranych na czas określony. 

4. Zgodnie z brzmieniem art. 1 tej dyrektywy jej celem jest „wykonanie załączonego do niej porozumienia
ramowego [...] zawartego [...] między głównymi organizacjami międzybranżowymi (UNICE, CEEP oraz ETUC)”. 

5. Akapit trzeci preambuły porozumienia ramowego ma następujące brzmienie: 

„Niniejsze porozumienie ustanawia zasady ogólne i minimalne wymagania, dotyczące pracy na czas określony,
uznając, że szczegółowe warunki ich stosowania muszą uwzględniać rzeczywistą sytuację, istniejącą w
poszczególnych krajach, gałęziach i okresach. Stanowi ono odzwierciedlenie woli partnerów społecznych
ustanowienia ogólnych ram, w celu zagwarantowania równego traktowania pracowników zatrudnionych na czas
określony, poprzez zapewnienie im ochrony na wypadek dyskryminującego traktowania oraz ustanowienia
ogólnych ram korzystania z umów o pracę na czas określony na podstawach możliwych do zaakceptowania przez
pracodawców i pracowników”. 

6. Zgodnie z klauzulą 1 lit. a) porozumienia ramowego jego celem jest „poprawa warunków pracy na czas
określony, poprzez zagwarantowanie przestrzegania zasady niedyskryminacji”. 

7. Klauzula 2 porozumienia ramowego, zatytułowana „Zakres [zastosowania]”, stanowi w pkt 1: 

„Niniejsze porozumienie ma zastosowanie do pracowników zatrudnionych na czas określony, na podstawie
umowy lub w ramach stosunku pracy określonego przez ustawodawstwo, układy zbiorowe lub praktykę
obowiązującą w każdym z państw członkowskich”. 

8. Klauzula 3 porozumienia ramowego, zatytułowana „Definicje”, przewiduje: 

„1. Do celów niniejszego porozumienia »pracownik zatrudniony na czas określony« oznacza osobę, która zawarła
umowę o pracę lub stosunek pracy bezpośrednio między pracodawcą a pracownikiem, a termin wygaśnięcia
umowy o pracę lub stosunku pracy jest określony przez obiektywne warunki, takie jak nadejście dokładnie
określonej daty, wykonanie określonego zadania lub nastąpienie określonego wydarzenia. 

2. Do celów niniejszego porozumienia »porównywalny pracownik zatrudniony na czas nieokreślony« oznacza
pracownika, który zawarł umowę o pracę lub stosunek pracy na czas nieokreślony w tym samym zakładzie i
mającego pracę/zawód taki sam lub podobny, uwzględniając kwalifikacje/umiejętności. O ile nie ma żadnego
porównywalnego pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony w tym samym zakładzie, porównania dokonuje
się poprzez odwołanie do właściwego układu zbiorowego lub, w razie braku właściwego układu zbiorowego,
porównania dokonuje się zgodnie z ustawodawstwem krajowym, układami zbiorowymi lub praktyką”. 

9. Klauzula 4 porozumienia ramowego, zatytułowana „Zasada niedyskryminacji”, przewiduje w pkt 1: 

„Jeżeli chodzi o warunki pracy [zatrudnienia], pracownicy zatrudnieni na czas określony nie będą traktowani w
sposób mniej korzystny niż porównywalni pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony jedynie z tego powodu, że
pracują na czas określony, chyba że zróżnicowane traktowanie uzasadnione jest powodami o charakterze
obiektywnym”. 

Prawo polskie 

10. Z akt sprawy przedstawionych Trybunałowi wynika, że zgodnie z art. 32 § 1 ustawy – Kodeks pracy z dnia 26
czerwca 1974 r. (Dz.U. z 1998 r., nr 21, poz. 94, zwanej dalej „kodeksem pracy”) każda ze stron może rozwiązać
za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na okres próbny bądź na czas nieokreślony. Zgodnie z art. 32 § 2
kodeksu pracy rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia. 

11. Artykuł 33 tego kodeksu, który dotyczy okresu wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, przewiduje:

„Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć
dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem”. 

12. Zgodnie z brzmieniem art. 36 § 1 tego kodeksu „[o]kres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas
nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi: 

1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, 

2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, 

3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata”. 

Postępowanie główne i pytanie prejudycjalne 

13. Małgorzata Nierodzik była zatrudniona przez Psychiatryczny Zakład Opieki Zdrowotnej w okresie od 12 maja
1986 r. do 15 lutego 2010 r. Przez większość tego czasu strony były związane umową o pracę na czas
nieokreślony. W dniu 15 lutego 2010 r. rozwiązały one tę umowę o pracę na zasadzie porozumienia stron na
wniosek powódki w postępowaniu głównym, która pragnęła nabyć prawo do wcześniejszej emerytury. 

14. Następnie Psychiatryczny Zakład Opieki Zdrowotnej zawarł z M. Nierodzik umowę o pracę w niepełnym
wymiarze czasu pracy na okres od 16 lutego 2010 r. do 3 lutego 2015 r. Zgodnie z postanowieniami tej umowy
Psychiatryczny Zakład Opieki Zdrowotnej mógł dokonać jej wypowiedzenia z upływem dwutygodniowego okresu
wypowiedzenia bez wskazania uzasadniającej to przyczyny. 15. W dniu 3 kwietnia 2012 r. Psychiatryczny Zakład Opieki Zdrowotnej poinformował M. Nierodzik o
wypowiedzeniu owej umowy o pracę, wskazując, że umowa ta ulegnie rozwiązaniu z upływem dwutygodniowego
okresu wypowiedzenia, a więc w dniu 21 kwietnia 2012 r. 

16. Małgorzata Nierodzik, uznając, że zawarcie wieloletniej umowy o pracę na czas określony było niezgodne z
prawem, zmierzało do obejścia przepisów i miało na celu pozbawienie jej należytych uprawnień, na które mogłaby
się powoływać, gdyby pracodawca zawarł z nią umowę o pracę na czas nieokreślony, pozwała Psychiatryczny
Zakład Opieki Zdrowotnej przed Sąd Rejonowy w Białymstoku. Powódka wnosi, aby umowa o pracę na czas
określony została potraktowana jako umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony i aby sąd orzekł, że w jej
przypadku powinien był znaleźć zastosowanie trzymiesięczny okres wypowiedzenia. 

17. Sąd odsyłający zastanawia się nad zgodnością uregulowania krajowego z porozumieniem ramowym,
ponieważ zastosowanie przepisów prawa krajowego skutkuje odmiennością traktowania pracowników
zatrudnionych na czas nieokreślony względem pracowników zatrudnionych na czas określony. W kwestii tej sąd
odsyłający podnosi, że art. 33 kodeksu pracy przewiduje, iż przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony,
dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy z
zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, podczas gdy w przypadku umowy zawartej na czas
nieokreślony okres wypowiedzenia wynosi zgodnie z art. 36 § 1 tego kodeksu od dwóch tygodni do trzech
miesięcy, w zależności od długości zakładowego stażu pracy danego pracownika. 

18. W tych okolicznościach Sąd Rejonowy w Białymstoku postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do
Trybunału z następującym pytaniem prejudycjalnym: 

„Czy art. 1 dyrektywy [99/70], klauzulę nr 1 [porozumienia ramowego], klauzulę nr 4 [porozumienia ramowego]
oraz ogólną zasadę prawa wspólnotowego dotyczącą zakazu dyskryminacji ze względu na rodzaj umowy o pracę
należy interpretować w ten sposób, że stoją one na przeszkodzie uregulowaniu prawa krajowego, które statuuje
odmienne zasady ustalania długości okresów wypowiedzeń umów o pracę zawartych na czas określony,
mających trwać dłużej niż 6 miesięcy (mniej korzystne z punktu widzenia pracowników zatrudnionych na
podstawie umów o pracę zawartych na czas określony), w stosunku do zasad ustalania długości okresów
wypowiedzeń umów o pracę zawartych na czas nieokreślony, a konkretnie, czy stoją one na przeszkodzie
uregulowaniu prawa krajowego (art. 33 [kodeksu pracy]), które wprowadza sztywny, niezależny od długości
zakładowego stażu pracy pracowników, dwutygodniowy okres wypowiedzenia umów o pracę zawartych na czas
określony, mających trwać dłużej niż 6 miesięcy, w sytuacji gdy okres wypowiedzenia umów o pracę zawartych na
czas nieokreślony jest uzależniony od długości zakładowego stażu pracy pracowników i może wynosić od dwóch
tygodni aż do trzech miesięcy (art. 36 § 1 [...] [kodeksu pracy])?”. 

W przedmiocie pytania prejudycjalnego 

19. Poprzez swoje pytanie sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy klauzulę 4 pkt 1 porozumienia
ramowego w związku z art. 1 dyrektywy 99/70 i klauzulą 1 porozumienia ramowego oraz zasadą niedyskryminacji
należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu takiemu jak sporne w
postępowaniu głównym, które w odniesieniu do wypowiedzenia umów o pracę zawartych na czas określony,
mających trwać dłużej niż 6 miesięcy, przewiduje możliwość zastosowania sztywnego dwutygodniowego okresu
wypowiedzenia, niezależnego od długości zakładowego stażu pracy danego pracownika, podczas gdy długość
okresu wypowiedzenia w przypadku umów o pracę zawartych na czas nieokreślony jest określana stosownie do
stażu pracy danego pracownika i może wynosić od dwóch tygodni do trzech miesięcy. 

20. Jeżeli chodzi o warunki zatrudnienia, klauzula 4 pkt 1 porozumienia ramowego ustanawia zakaz traktowania
pracowników zatrudnionych na czas określony w sposób mniej korzystny niż porównywalnych pracowników
zatrudnionych na czas nieokreślony jedynie z tego powodu, że pracują oni na czas określony [zostali oni
zatrudnieni na czas określony], chyba że zróżnicowane traktowanie uzasadnione jest powodami o charakterze
obiektywnym. 

21. W związku z tym w pierwszej kolejności należy ustalić, czy długość okresu wypowiedzenia umowy zawartej
na czas określony należy do zakresu znaczeniowego pojęcia „warunków zatrudnienia” w rozumieniu tego
przepisu. 

22. W kwestii tej należy przypomnieć, że zgodnie z brzmieniem klauzuli 1 lit. a) porozumienia ramowego jednym
z jego celów jest poprawa warunków pracy na czas określony poprzez zagwarantowanie przestrzegania zasady
niedyskryminacji. Podobnie preambuła porozumienia ramowego stanowi w akapicie trzecim, że jest ono
„odzwierciedlenie[m] woli partnerów społecznych ustanowienia ogólnych ram, w celu zagwarantowania równego
traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony poprzez zapewnienie im ochrony na wypadek
dyskryminującego traktowania”. Motyw 14 dyrektywy 99/70 wskazuje w związku z tym, że celem porozumienia
ramowego jest poprawa warunków pracy na czas określony poprzez wprowadzenie minimalnych wymogów
mających zagwarantować zastosowanie zasady niedyskryminacji (wyrok z dnia 22 grudnia 2010 r. w sprawach
połączonych C-444/09 i C-456/09 Gavieiro Gavieiro i Iglesias Torres, Zb.Orz. s. I-14031, pkt 47). 

23. Porozumienie ramowe, a w szczególności jego klauzula 4, ma na celu wprowadzenie w życie zasady
niedyskryminacji pracowników zatrudnionych na czas określony, tak aby uniemożliwić wykorzystanie przez
pracodawcę stosunku pracy tego rodzaju do pozbawienia pracowników praw przyznanych pracownikom
zatrudnionym na czas nieokreślony (wyrok z dnia 13 września 2007 r. w sprawie C-307/05 Del Cerro Alonso,
Zb.Orz. s. I-7109, pkt 37; a także ww. wyrok w sprawach połączonych Gavieiro Gavieiro i Iglesias Torres, pkt 48). 

24. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Trybunału w świetle celów realizowanych przez porozumienie ramowe
jego klauzulę 4 należy interpretować jako wyrażającą zasadę prawa socjalnego Unii, która nie może być
interpretowana ściśle (zob. podobnie ww. wyrok w sprawie Del Cerro Alonso, pkt 38; wyrok z dnia 15 kwietnia
2008 r. w sprawie C-268/06 Impact, Zb.Orz. s. I-2483, pkt 114). 

25. Trybunał orzekł, że dla określenia, czy środek należy do „warunków zatrudnienia” w rozumieniu klauzuli 4 pkt
1 porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin, decydujące jest właśnie kryterium
zatrudnienia, mianowicie stosunek pracy łączący pracownika z jego pracodawcą (zob. podobnie wyrok z dnia 12
grudnia 2013 r. w sprawie C-361/12 Carratu, pkt 35). 26. W kwestii tej Trybunał orzekł już, że zakresem pojęcia „warunków zatrudnienia” w rozumieniu klauzuli 4 pkt 1
porozumienia ramowego objęte są dodatki za wysługę lat (zob. podobnie ww. wyroki: w sprawie Del Cerro Alonso,
pkt 47; w sprawach połączonych Gavieiro Gavieiro i Iglesias Torres, pkt 50–58; a t akże postanowienie z dnia 18
marca 2011 r. w sprawie C-273/10 Montoya Medina, pkt 32–34) oraz odszkodowanie, do którego zapłaty
pracodawca jest zobowiązany na rzecz pracownika z powodu niezgodnego z prawem określenia daty końcowej
obowiązywania jego umowy o pracę (zob. ww. wyrok w sprawie Carratu, pkt 38). 

27. W niniejszej sprawie należy zauważyć, że sporne w postępowaniu głównym uregulowanie krajowe dotyczy
warunków wypowiadania umowy o pracę zawartej na czas określony. Wykładnia klauzuli 4 pkt 1 porozumienia
ramowego, która wykluczałaby z definicji pojęcia „warunków zatrudnienia” w rozumieniu tego postanowienia
warunki wypowiadania umów, sprowadzałaby się jednakże do ograniczenia – na przekór celowi tego
postanowienia – zakresu zastosowania ochrony przyznanej pracownikom zatrudnionym na czas określony przed
dyskryminacją. 

28. Ponadto należy zauważyć, że pojęcie „warunków zatrudnienia” występuje również w dyrektywie Rady
2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie
zatrudnienia i pracy (Dz.U. L 303, s. 16), a także w dyrektywie 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z
dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i
mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (Dz.U. L 204, s. 23). Należy stwierdzić, że zgodnie z brzmieniem art. 3
ust. 1 lit. c) dyrektywy 2000/78 i art. 14 ust. 1 lit. c) dyrektywy 2006/54 warunki zatrudnienia obejmują w
szczególności warunki zwolnień. Jeżeli chodzi o porozumienie ramowe, zakres znaczeniowy pojęcia „warunków
zatrudnienia” w znaczeniu klauzuli 4 pkt 1 tego porozumienia jest, w drodze analogii, podobny. 

29. W świetle powyższego należy stwierdzić, że okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas
określony jest objęty zakresem znaczeniowym pojęcia „warunków zatrudnienia” w rozumieniu tejże klauzuli 4 pkt
1. 

30. Jeżeli chodzi o zastosowanie omawianej klauzuli 4 pkt 1, w pierwszej kolejności należy zbadać, czy sytuacja
pracowników zatrudnionych na czas określony i sytuacja pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony,
których dotyczy postępowanie główne, są porównywalne. 

31. I tak, aby ocenić, czy zainteresowane osoby wykonują pracę identyczną lub podobną w rozumieniu
porozumienia ramowego, należy zgodnie z klauzulą 3 pkt 2 i klauzulą 4 pkt 1 porozumienia ramowego zbadać,
czy zważywszy na określony zbiór czynników, takich jak charakter pracy, warunki kształcenia i warunki pracy,
można uznać, że znajdują się one w porównywalnej sytuacji (wyrok z dnia 18 października 2012 r. w sprawach
połączonych od C-302/11 do C-305/11 Valenza i in., pkt 42 i przytoczone tam orzecznictwo). 

32. Do sądu odsyłającego należy zatem ustalenie, czy wykonując w Psychiatrycznym Zakładzie Opieki
Zdrowotnej swoje zadania w ramach umowy o pracę zawartej na czas określony, powódka w postępowaniu
głównym znajdowała się w sytuacji porównywalnej do sytuacji pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony
przez tego samego pracodawcę w tym samym okresie (zob. analogicznie ww. wyrok w sprawach połączonych
Valenza i in., pkt 43 i przytoczone tam orzecznictwo). 

33. Jeżeli w niniejszej sprawie sąd ten ustali, że powódka w postępowaniu głównym wykonywała pracę podobną
do pracy pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony bądź z nią identyczną, należy stwierdzić, że znajdowała
się w sytuacji porównywalnej do sytuacji pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony. W tym kontekście
okoliczność, iż zajmowała ona wcześniej to samo stanowisko, będąc zatrudniona na podstawie umowy o pracę
zawartej na czas nieokreślony, może stanowić wskazówkę pozwalającą na stwierdzenie, że jej sytuacja jako
pracownika zatrudnionego na czas określony była porównywalna z sytuacją osoby zatrudnionej na czas
nieokreślony. 

34. W tej sytuacji należy stwierdzić, że długość okresu wypowiedzenia, poprzedzającego rozwiązanie umowy o
pracę zawartej z powódką w postępowaniu głównym, określonego bez uwzględnienia jej stażu pracy, wynosiła
dwa tygodnie, podczas gdy jeśliby M. Nierodzik była zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas
nieokreślony, to długość tego okresu, obliczana stosownie do stażu pracy pracownika, wyniosłaby miesiąc, a więc
byłaby dwa razy dłuższa od okresu wypowiedzenia, który został zastosowany względem powódki w postępowaniu
głównym. Jedynym elementem, który mógłby odróżniać sytuację M. Nierodzik od sytuacji pracownika
zatrudnionego na czas nieokreślony, wydaje się tymczasowy charakter stosunku pracy łączącego ją z jej
pracodawcą. 

35. Z powyższego wynika, że zastosowanie różnych długości okresów wypowiedzenia stanowi odmienne
traktowanie w kontekście warunków zatrudnienia. 

36. W drugiej kolejności, jeżeli chodzi o istnienie ewentualnego obiektywnego uzasadnienia w rozumieniu klauzuli
4 pkt 1 porozumienia ramowego, rząd polski podnosi argumenty związane z różnicą dotyczącą charakteru i celu
umów o pracę zawieranych na czas określony i nieokreślony. Jego zdaniem w niniejszej sprawie różnica
pomiędzy tymi dwoma typami umów o pracę tkwi w czasie ich trwania oraz w stabilności stosunku pracy. 

37. Jednakże jeżeli chodzi o różnicę pomiędzy charakterem tych dwóch umów o pracę, należy przypomnieć w tej
kwestii, że Trybunał orzekł już, iż odwołanie się jedynie do tymczasowego charakteru zatrudnienia nie może
stanowić powodu o charakterze obiektywnym (zob. podobnie ww. wyrok w sprawach połączonych Valenza i in.,
pkt 52 i przytoczone tam orzecznictwo). 

38. Otóż odmienne pod względem warunków zatrudnienia traktowanie pracowników zatrudnionych na czas
określony względem pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony nie może zostać uzasadnione kryterium,
które w sposób ogólny i abstrakcyjny odnosi się do samego czasu trwania zatrudnienia. Przyznanie, że sam
tymczasowy charakter stosunku zatrudnienia wystarcza do uzasadnienia tego odmiennego traktowania,
podważyłoby cele dyrektywy 99/70 oraz porozumienia ramowego. Zamiast poprawiać warunki pracy na czas
określony i promować równość traktowania, do czego dążą zarówno dyrektywa 99/70, jak i porozumienie ramowe,
odwołanie do takiego kryterium sprowadzałoby się do utrwalenia sytuacji niekorzystnej dla pracowników
zatrudnionych na czas określony (postanowienie z dnia 9 lutego 2012 r. w sprawie C-556/11 Lorenzo Martínez,
pkt 50 i przytoczone tam orzecznictwo). 39. Jeżeli chodzi o stabilność stosunku pracy, której umowa o pracę zawarta na czas określony ma sprzyjać,
należy stwierdzić, że nie może stanowić ona powodu o charakterze obiektywnym w rozumieniu klauzuli 4 pkt 1
porozumienia ramowego mającego na celu uzasadnienie odmiennego traktowania takiego jak to sporne w
postępowaniu głównym. 

40. W świetle całokształtu powyższych rozważań na pytanie przedstawione przez sąd odsyłający należy
odpowiedzieć, że klauzulę 4 pkt 1 porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na
przeszkodzie uregulowaniu krajowemu takiemu jak sporne w postępowaniu głównym, które przewiduje, w
odniesieniu do wypowiedzenia umów o pracę zawartych na czas określony, mających trwać dłużej niż 6 miesięcy,
możliwość zastosowania sztywnego dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, niezależnego od długości
zakładowego stażu pracy danego pracownika, podczas gdy długość okresu wypowiedzenia w przypadku umów o
pracę zawartych na czas nieokreślony jest określana stosownie do stażu pracy danego pracownika i może
wynosić od dwóch tygodni do trzech miesięcy, gdy obie te kategorie pracowników znajdują się w porównywalnych
sytuacjach. 

W przedmiocie kosztów 

41. Dla stron w postępowaniu głównym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem
kwestii podniesionej przed sądem odsyłającym, do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach. Koszty
poniesione w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi, inne niż koszty stron w postępowaniu głównym, nie
podlegają zwrotowi.

wróć

phone