zegar   Uprzejmie informujemy, iż w dniu 27.09.2021 r. (poniedziałek) oraz  01.10.2021 r. (piątek) Filia Kancelarii w Nowym Dworze Mazowieckim będzie nieczynna. Zapraszamy w tych dniach do kontaktu telefonicznego lub mailowego.

Dwutygodniowe wypowiedzenia przy umowach na czas określony są niezgodne z prawem unijnym

Prawo pracy 

maj

16

W dniu 13 marca 2014 roku został wydany przez Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (dalej TSUE) wyrok(C-38/13) mogący wywrzeć zasadniczy wpływ na polskie prawo pracy dotyczące umów o pracę na czas określony. Wyrok ten był efektem pytania prejudycjalnego zadanego przez Sąd Rejonowy w Białymstoku. Pytanie brzmiało następująco:

Czy należy interpretować art.1 dyrektywy Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC)(1), zwanej dalej dyrektywa 99/70/WE, klauzulę nr 1 załącznika do dyrektywy 99/70/WE, klauzulę nr 4 załącznika do dyrektywy 99/70/WE oraz ogólną zasadę prawa wspólnotowego dotyczącą zakazu dyskryminacji ze względu na rodzaj umowy o pracę w ten sposób, że stoją one na przeszkodzie uregulowaniu prawa krajowego, które statuuje odmienne zasady ustalania długości okresów wypowiedzeń umów o pracę zawartych na czas określony, mających trwać dłużej niż 6 miesięcy (mniej korzystne z punktu widzenia pracowników zatrudnionych na podstawie umów o pracę zawartych na czas określony) w stosunku do zasad ustalania długości okresów wypowiedzeń umów o pracę zawartych na czas nieokreślony, a konkretnie czy stoją one na przeszkodzie uregulowaniu prawa krajowego (art. 33 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm., zwanej dalej kp), które wprowadza sztywny, niezależny od długości zakładowego stażu pracy pracowników, dwutygodniowy okres wypowiedzenia umów o pracę zawartych na czas określony, mających trwać dłużej niż 6 miesięcy, w sytuacji gdy okres wypowiedzenia umów o pracę zawartych na czas nieokreślony jest uzależniony od długości zakładowego stażu pracy pracowników i może wynosić od dwóch tygodni aż do trzech miesięcy (art.36 § 1 Kodeksu pracy)?

TSUE dość jednoznacznie odpowiedział na powyższe pytanie stwierdzając iż:

Klauzulę 4 pkt 1 Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego w dniu 18 marca 1999 r., stanowiącego załącznik do dyrektywy Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC), należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu takiemu jak sporne w postępowaniu głównym, które przewiduje, w odniesieniu do wypowiedzenia umów o pracę zawartych na czas określony, mających trwać dłużej niż 6 miesięcy, możliwość zastosowania sztywnego dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, niezależnego od długości zakładowego stażu pracy danego pracownika, podczas gdy długość okresu wypowiedzenia w przypadku umów o pracę zawartych na czas nieokreślony jest określana stosownie do stażu pracy danego pracownika i może wynosić od dwóch tygodni do trzech miesięcy, gdy obie te kategorie pracowników znajdują się w porównywalnych sytuacjach.

Jakie praktyczne konsekwencje dla polskich pracowników i pracodawców niesie ze sobą wyrok TSUE?

Po pierwsze według TSUE polskie przepisy są niezgodne z prawem UE w zakresie, w jakim narzucają sztywny dwutygodniowy okres wypowiedzenia w przypadku umów na czas określony trwający ponad 6 miesięcy. Według TSUE jest to nierówne traktowanie pracowników zatrudnionych na umowy na czas nieokreślony i określony, nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami. Pracownikowi, który pracował u danego pracodawcy na podstawie umów na czas określony dłużej niż 6 miesięcy, przysługuje również proporcjonalny okres wypowiedzenia zależny od stażu pracy, tak jak w umowach na czas nieokreślonym. Po drugie, choć dyrektywa unijna podlega implementacji, to wyrok TSUE stwierdza jak należy interpretować polskie przepisy prawa pracy by były zgodne z prawem UE. Oznacza to, iż osoby które znajdują się w podobnej sytuacji co powódka w sprawie zawisłej przed Trybunałem mogą się powoływać przed polskimi sądami na sprzeczność art. 33 Kodeksu pracy z dyrektywą w zakresie pominięcia zakładowego stażu pracy w ustalaniu długości okresu wypowiedzenia.  TSUE  wielokrotnie wskazywał, iż przepisy dyrektyw mogą być stosowane horyzontalnie, bezpośrednio pomiędzy podmiotami z krajów członkowskich (Orzeczenie C-144/04, Mangold v. Helm). Daje to podstawę do powoływania się przez pracowników w sporach z pracodawcami bezpośrednio na dyrektywę i wyrok TSUE. Biorąc powyższe pod uwagę mogą pojawić się wątpliwości wśród pracodawców jaki okres wypowiedzenia jest właściwy w przypadku pracownika zatrudnionego na podstawie umów na czas określony np. przez 1 rok. Wątpliwości te rozwieje dopiero bądź to praktyka orzecznicza sądów polskich, bądź ustawodawca przystosowując polskie przepisy do prawa UE.

Pojawia się jednocześnie pytanie co z innymi przepisami prawa pracy różnicującymi sytuację osób zatrudnionych na podstawie umów na czas określony i nieokreślony np. art. 50 Kodeksu pracy. Czy na podstawie wyroku TSUE należy je również uznać za sprzeczne z prawem UE i interpretować zgodnie z dyrektywą? Ta kwestia będzie z pewnością budziła duże wątpliwości w najbliższej przyszłości.

Podstawa prawna: art. 33 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz. U. z 1998 Nr 21 poz. 94 ), wyrok Trybunału Sprawiedliwości z dnia 13 marca 2014 r. (C-38/13)

wróć

Nasze wyróżnienia

​    ​    

          

© 2008 - 2021  Kancelaria Adwokacka Adwokat Katarzyna Tryniszewska

Kontakt

  • tel. 794 185 249
ul. Ostrobramskiej / Al. Stanów Zjednoczonych; przy ul. Poligonowej (Praga Południe, Gocław)